文/吳華軍?國家高級人力資源管理師

勞動(dòng)力成本已成為企業(yè)生存發(fā)展的核心競爭要素，尤其在勞動(dòng)密集型的零售服務(wù)業(yè)表現更甚。零售藥店作為向消費者提供醫藥、健康保健服務(wù)的零售細分市場(chǎng)之一，其經(jīng)營(yíng)規模、門(mén)店類(lèi)型、業(yè)績(jì)毛利參差不齊，既有勞動(dòng)密集型和服務(wù)特性，又有著(zhù)比其他零售業(yè)態(tài)（如大賣(mài)場(chǎng)、百貨綜超、便利店等）更強的專(zhuān)業(yè)性，且現階段受限于專(zhuān)業(yè)人才瓶頸，薪酬成本更是敏感話(huà)題。雖然各企業(yè)都有自己的人力資源體系，但醫藥零售行業(yè)的薪酬管理在基礎和實(shí)操層面，都有較大的可提升空間。

 

視成本為戰略支出

首先，是在薪酬管理觀(guān)念和態(tài)度上的轉變。不少藥店將薪酬純粹當作成本來(lái)支出，薪酬管理的態(tài)度消極。常有企業(yè)為藥師、營(yíng)養師等技術(shù)崗位的薪酬設計和績(jì)效考核犯難，因為在藥師薪酬上的被動(dòng)，痛苦地“高”支付，所以在對藥師的考核中下狠手以找回平衡，最終造成企業(yè)支付了薪酬，但卻由于不客觀(guān)的考核行為刺傷藥師的工作積極性，直接反應到對顧客的服務(wù)問(wèn)題上，影響顧客的購藥滿(mǎn)意度，造成企業(yè)、員工與顧客俱受傷的局面。

行為的改變來(lái)自觀(guān)念的改變，故在薪酬設計和管理中，經(jīng)營(yíng)者不妨開(kāi)放思維換個(gè)角度看問(wèn)題：將薪酬視為為企業(yè)獲得和保留資源的戰略性支出，除了重視薪酬總支付量，更要重視薪酬的投入方向和效率，將工資總支付額下降當做人力資源的預警信號，建立本企業(yè)的薪酬績(jì)效分析管理機制，并與人力資源其他模塊操作如崗位分析、招聘、培訓、績(jì)效設計管理等進(jìn)行聯(lián)動(dòng)，確保薪酬投入方向與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展方向和戰略保持一致，在薪酬總成本可控范圍內做好前瞻性的人才戰略?xún)?。舉例說(shuō)，如果企業(yè)制定了從單純的藥店轉型到藥妝店的戰略，那么在薪酬策略上就要表現出對美容師、營(yíng)養師等關(guān)鍵專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才資源的重點(diǎn)投入，或采取定薪招人，或采取投入學(xué)習成本等方式進(jìn)行現有員工專(zhuān)業(yè)提升等方式。以核心關(guān)鍵崗位人才資源重點(diǎn)傾斜的戰略性思維取代大鍋飯、一刀切的分配模式，避免因被動(dòng)加薪策略或條件所綁架。

 

強化全面薪酬管理功能

其次，藥店經(jīng)營(yíng)關(guān)乎人身健康安全，大到新版GSP的規范執行，小到中藥代加工煎熬操作，無(wú)一不是既針對過(guò)程也針對結果，強調流程制度的規范和專(zhuān)業(yè)。與之對應的是，薪酬管理中加強全面薪酬管理的功能，重視區分薪酬項目中激勵因素的應用策略和應用效果的評估，靈活滿(mǎn)足不同類(lèi)型的門(mén)店和員工的差異化需求（如成熟經(jīng)營(yíng)店與競爭激烈的新開(kāi)店、求穩定型的員工與求積極發(fā)展的員工）。

全面薪酬可簡(jiǎn)要理解為：“直接薪酬+間接薪酬+非貨幣性薪酬”，即企業(yè)不但要重視薪酬支付涉及固定工資、獎金（提成）、社會(huì )保險、住房公積金等貨幣部分，也要重視節假日福利、其他福利、培訓、發(fā)展機會(huì )等非貨幣部分，零售藥店業(yè)職位數量少，且作業(yè)環(huán)境穩定，根據門(mén)店不同群體的工作目標和特征（如店長(cháng)等管理類(lèi)，藥師、營(yíng)養師、美容師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供類(lèi)）組合設計和使用直接薪酬、間接薪酬、非貨幣薪酬項目，給各類(lèi)崗位的固定工資部分設置特定的等級，每一個(gè)等級的實(shí)現均與特定的目標（績(jì)效、貢獻、能力成長(cháng)、良好的人際關(guān)系等）實(shí)現關(guān)聯(lián)，能激勵員工個(gè)體實(shí)現工作目標。

而針對職場(chǎng)新人，由工作環(huán)境、身份標志、組織特征等方面所帶來(lái)的心理效應是激勵其接受挑戰的重要非貨幣因素。合理運用全面薪酬管理，為員工創(chuàng )建富有公平感的工作環(huán)境，鼓舞其在信任企業(yè)、愉悅的感覺(jué)中開(kāi)展工作，是現代人力資管理中的重點(diǎn)。

 

通過(guò)薪酬傳遞企業(yè)價(jià)值導向

最后，強化薪酬系統的前瞻性正向激勵功能。當企業(yè)能夠清楚地定義薪酬意義、結構項目、分配原則與員工個(gè)人能力、績(jì)效、額外貢獻等之間的關(guān)系，并通過(guò)薪酬信息宣傳教育預先準確地傳遞出企業(yè)的價(jià)值導向時(shí)，才有可能對員工行為產(chǎn)生前瞻性的引導和規范，而接受過(guò)薪酬教育的員工也才可能學(xué)會(huì )透過(guò)每個(gè)月工資條上的數據反思自己的日常工作行為并逐漸規范自己的行為，朝企業(yè)的導向和要求靠攏。

在醫藥零售行業(yè)迎來(lái)大健康商機之際，深層次思考和梳理薪酬課題，有助于企業(yè)不斷完善和建立科學(xué)系統的具有本企業(yè)特色的薪酬設計和管理體系，從而改善人力成本比重激增的險象，助力企業(yè)在競爭中人力致勝。

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